Makalah Pemilihan dan Penempatan SDM dan Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia

 

 

 

 

 

MAKALAH

‘’Pemilihan,Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia’’

Dosen Pengampu : Dewi Ariefahnoor S.E,M.M

Disusun Oleh :

Nama : Muhammad Ilham

Npm : 19311361

No Abasen : 29

 

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)

MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI

BANJARMASIN

2020

 

 

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya makalah yang berjudul “Pemilihan,Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia”. Atas dukungan moral dan materi yang diberikan dalam penyusunan makalah ini, maka penulis mengucapkan  banyak terimakasih kepada :

   Ibu Dewi Ariefahnoor S.E,M.M selaku dosen mata kuliah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  yang  banyak memberikan materi, masukan dan bimbingan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belumlah sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun dari rekan-rekan sangat dibutuhkan untuk  penyempurnaan makalah ini.

 

 

 

 

 

Banjarmasin, 9 November  2020

 

 

 

Penyusun

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………….……………..i

DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………….…………….ii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………….………………………….……………1

A. Latar Belakang…………………………………………………………..………..….…..…….…..…1

B. Rumusan Masalah………………………………………………………..……….….……….…..…1

C. Tujuan Penulisan………………………………………………….………….…….….……….…..…1

BAB II PEMBAHASAN……………………………………………..………………..……………..……2

A. Pengertian Pemilihan, Penempatan , Orientasi dan Induksi dalam Sumber Daya Manusia.…………………………………………………………………………...….…………..…2

B. Proses Pemilihan , Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia dalam dunia kerja……………………………................................................…….…..……4

C. Tindakan Perusahaan Dalam Pemilihan, Penempatan , Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia.…………….…………………………………….….……...............…….12

D. Sumber Sumber Penarikan Tenaga Kerja ………….…….….……5

E. Pengaruh internal dan eksternal terhadap rekrutmen..……….…..………10

F. Teknik teknik Dalam Perekrutmen …………….…………………….……...………….…..12

G. Kendala kendala dalam Penarikan ……………….…………………………………….……13

H. Penarikan Tenaga Kerja Yang Efektif ………………………………………………………..14

BAB III PENUTUP………………………………………………………………………………..……..…15

A. Kesimpulan……………………………………………………………..……………………..……..…15

B. Saran……………………………………………….…………………….……..……………….…………15

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….……….….……..………..…16

 

 

BAB I

PENDAHULUAN 

A. Latar Belakang
       Setelah proses seleksi dan rekrutmen selesai dilakukan, kegiatan perencanaanSumber Daya Manusia tidak berhenti sampai dari situ. Proses selanjutnya yangharus dilakukan perusahaan adalah memberikan program induksi dan orientasikepada tenaga kerja baru yang telah lolos pada tahap seleksi dan rekrutmen.Induksi dan orientasi merupakan tahap pengenalan tenaga kerja pada perusahaanatau jabatan baru yang akan ditempatinya.Setiap orang yang berada di lingkungan baru pasti akan memerlukan adaptasiuntuk menghindari terjadinya kejutan kebudayaan yang dapat menghambat untukbertahan pada lingkungan baru tersebut. Begitu juga karyawan yang dihadapkanpada lingkungan pekerjaan yang baru. Mereka yang dapat beradaptasi dengan baikakan lebih mudah bertahan dalam lingkungan yang baru, sedangkan karyawanyang tidak dapat menyesuaikan diri akan merasa tidak nyaman sehingga mudahuntuk memilih pekerjaan yang lain.Untuk mendapatkan manfaat yang diharapkan dalam proses induksi danorientasi, perusahaan harus mampu merancang program induksi dan orientasiyang efektif. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kegagalan yang tidak hanya padaproses induksi dan orientasi, tetapijuga berdampak pada tahap perencanaanSumber Daya Manusia lainnya, yaitu seleksi dan rekrutmen. Kegagalan tersebutdapat dilihat dari banyaknya pegawai baru yang keluar.Sehingga perusahaankehilangan banyak tenaga kerja yang telah direkrut dan memerlukan perekrutankembali untuk mendapatkan tenaga kerja baru.

B. Rumusan Masalah

1.      Apa Pengertian Pemilihan , Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia.

2.      Bagaimana Proses Pemilihan , Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia dalam dunia kerja.

3.      Bagaimana cara perusahaan dalam melakukan pemilihan,Orientasi hingga Induksi.

4.      Bagaimana tindakan yang diambil perusahaan dalam Pemilihan, Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia.

C. Tujuan Penulisan

1.      untuk memahami tentang Pemilihan, Penempatan , Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia

2.      untuk mengetahui proses Pemilihan, Penempatan , Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia dalam perusahaan

3.      untuk mengetahui cara perusahaan dalam melakukan pemilihan,Orientasi hingga Induksi.

4.      untuk mengetahui tindakan yang diambil perusahaan dalam Pemilihan, Penempatan ,Orientasi dan Induksi Sumber Daya Manusia.

 

 

BAB 2

                                                PEMBAHASAN        

 

A. Pengertian Pemilihan ( Seleksi )

          Pengertian Pemilihan atau sering disebut Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.

B. Langkah Langkah Dalam Proses Seleksi

     Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.

1. Keahlian        

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

a. Technical skill,yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.

c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

3. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

4. Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

6. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

7. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.

8. Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

9. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

10. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

 

C. Pengertian Penempatan Sumber Daya Manuisa

      Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Proses seleksi sangat berkaitan dengan penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian mi bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dengan menyebarkan 30 kuesioner kepada karyawan sebagai responden. agar penempatan sesuai dengan keahlian karyawan maka tidak lepas dibutuhkan prinsip prinsip penempatan sumber daya manusia.

 

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

     Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:

1). Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.

2). Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).

3). Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang- orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

4). Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

5). Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.

6). Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri

7). Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

E. Prinsip Prinsip Penempatan kerja

Adapun prinsip-prinsip penempatan kerja yaitu sebagai berikut :

1). Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

 

2). Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

 

3). Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4). Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5). Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

6). Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7). Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8). Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

 

F. Pengertian Induksi Dan Orientasi

    Induksi adalah proses mempernalkan seorang karyawan baru ataupun pindahan kepada situasi kerja dan kelompok kerja. Hal itu disebut juga orientasi. Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi sebenarnya lebih luas dari orientasi, karena meliputi usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk memasuki kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan diakui (senseofbelonging).

Sedangkan Pengertian Orientasi menurut para ahli :

a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.

b. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.

c. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain.

d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).

e. Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah, 2010:141).

f. Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik.

    

      Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

 

 

Bagikan Artikel ini